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所以……
综上，你就会明白大
东为什么是大东了，而大东的权利为什么这么厉害了，这就是为什么有很多公司都不喜欢有大东的存在，实际上也是专门针对那些上市公司的。地址失效发送任意邮件到 Ltxs Ba@gmail.com 获取最新地址
毕竟大东的权利太大了，所以基本上所有的上市公司，创始
的份都会压缩到一个低点，一个大家都可以接受的地步。
不过叶新晨还算有良心的，那倒不至于，再者说阿里
和企鹅集团又不是
得虚名的。
所以啊，叶新晨没有必要。
不过没有必要归没有必要，叶新晨想着现在公司已经三年了，一些核心员工也是时候收心了，也就是给他们权激励。
权激励是个好东西，经常有企业家也会权激励，当然了，权激励的真正有效
还需要量身定制，就像病自己看看医书，比照症状去药店拿药是靠不住的。
所以叶新晨也打算权激励的时候去量声定制，毕竟权激励不等于一纸协议。
要知道每个权激励的背后都站着一个个鲜活的生命，要把权激励真正做到有效，能够切实推动企业的发展，要站在企业家的角度、企业管理的角度、员工的需求角度来看待权激励。
就比如大部分的企业家，首先他们的格局不同，导致企业家在做权激励时诉求不同，企业家想通过权激励留，还是想通过权激励融钱，企业家在做权激励是主动的还是被动的？
如果是主动做权激励就是企业家是想通过权激励和员工一起把企业做大做强，把企业做成事业平台，实现企业家和员工的梦想，企业家被动做权激励的原因是，如果不做权激励，企业就留不住核心员工，留不住优秀骨
，因为公司员工的流失，就会导致企业扩张受阻，影响企业的战略部署；做了权激励可以建立企业的防火墙，防止优秀才被竞争对手挖走。
所以企业家不同的诉求，做权激励的策略是不同的，就会出现有的企业家不让员工出钱，采用激励的方式。
有的企业家采用期，先让员工享受到
的好处。有的权激励还要考虑企业家对员工的信任程度，再考虑采取虚拟还是注册的形式，注册是企业家对员工最高信任的形式。
可见，企业家的胸怀、诉求以及对员工能力和忠诚度的判断，会影响权方案的设计，这也是为什么没有千篇一律权方案的原因之一。
当然了，财务安全层面，每家公司的发展阶段不同，有的公司处于初创期，有的公司处于发展期，有的公司已经布局资本市场。
所以公司发展阶段的不同，会出现公司的财务规范程度也不尽相同。
权激励就是给予员工权，员工掏钱后，员工就认为自己是企业的东。
众所周知，员工是有查账权的。在企业中请神容易送神难，如果事先未和员工对公司的财务约定清楚，没有从公司财务的实际
况出发，则有可能导致后期员工与公司的利益纷争，还有可能会出现被激励的员工以公司财务漏
作为谈判筹码，一旦双方无法达成共识，公司可能会面临税务风险或者其他的法律风险，这无疑等于大东引火上身。
另外，员工在时，大东应当就企业的利润核算方式与员工约定清楚，哪些属于成本，利润如何计算，哪些数据应当批漏，采用何种形式批漏，何时批漏，员工有意义如何处理，这些也要约定清楚，不然会出现因为双方对财务的约定不清，导致权激励的效果打折扣甚至无效，出现这样的结果，会影响老板和员工之间的信任，有时还可能出现误会，认为老板故意造假，导致员工流失，这是企业家不愿意看到的，属于得不偿失的结果。
故关于对财务的约定，一定要事先尽可能清晰规范。
而且《公司法》规定：有限责任公司东数 2-50 ，份有限公司东数 2-200 ，有限合伙企业合伙 2-50 。
在工商局权变更的实
中，必须要求东本带身份证到现场办理，这对于非上市的有限责任公司来讲，如果权激励的员工过多登记在工商的公司章程中，无疑会增加太多不必要的成本，这个场面可以想象一下，员工在天南海北，放下工作，都到工商局办理变更手续，这种效率是极低的。
还有就是从员工辞退的角度，每辞退一个对象，需要对象到工商局办理变更手续，这样的成本太高也过于繁琐，一般我们采取的方式的是，在权激励时采用权代持的方式，这样更为便捷、高效。
而且公司估值是权激励成败的关键，所谓的公司估值就是企业在老板心中值多少钱，在员工心中值多少钱？双方共同的能够成
的心理价位是多少？由此可见公司估值也是个技术活。
对于老板和员工来说，的价格对双方很敏感，企业的老板
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