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现等着等着，员工等跑了，因为他觉得老板给他设定的等待期就是给他画了个大饼，因此，中间阶段需要让他尝到实实在在的甜
，这就是第四要素。”
“第四要素就是设一个即时激励。怎么办？简单，用分红权来激励，在给员工设定期权的时候，一定要结合分红权，虽然
份还是期权，但起码能够获得分红了，员工才不会觉得你给画大饼。”
秦微木说到这里暂停了一会儿，抿了
咖啡补充继续：
“第五要素就是安全感。很多公司在做权激励最后失败，都是因为老板承诺，尤其是在聚餐的饭桌上喝了点酒，酒桌上的话，员工怎么可能会相信你的承诺？不但不会因为你的承诺而好好工作，还会怀疑你的履约真实度。”
“所以，企业在给员工做权激励必须要给他安全感，也就是法律保障。也即是签署完备的权激励法律文件，必须要完备，至少要制定一个权激励方案还要有一份权激励协议一起签了，很多企业所谓的权激励协议只有两页纸，这能给员工安全感吗？显然不能，就好比买房子，开发商给你两页纸的房产合同，你敢买么？”
罗晟摇摇，肯定不会买，旋即下意识的问道：“那怎么
作？”
秦微木回答道：“要考虑到员工升职了怎么办？降职了怎么办？离婚了怎么办？工伤事故怎么办？离职了怎么办？等等员工一系列的进
、退出、升职、降职等所有
形都应该考虑并写进协议当中，穷尽一切可能，如果只有可怜的两页纸，最后出现问题了怎么办？最终解释权还不是归公司所有？员工还是一个弱势群体，没有安全感。”
“所以，权激励当中要有完备的法律文件，签署好权激励协议。这个等我正式职工作了，可以为你拟定一份完备的合同文件让你审核。”
“最后一个要素就是
度套牢。即，一步一步把员工套牢，要员工在公司付出金钱、付出时间、付出感等，别小看员工出的那点钱，比方说权激励让员工花几十万、十几万、几万来买蓝星科技的权，花了这个钱之后，他的心态就会发生变化。”
最后秦微木言简意赅的说道：“因为谁的钱，谁上心。”
听到这儿罗晟惊讶的望着她，800万年薪外加1%的权待遇，就以她现在初步展现的才华，老妈果然是慧眼识金。
……
（ps:1999年还在硅谷任职的阿里二号
物蔡总但是的年薪按当时的汇率500万元左右，后来跟马总创业那500块工资，但成为了大东，蔡总据说也是主财务和法律这一块的，所以中在03年给秦微木这个待遇应该合理，就是年龄上太年轻了些，不过肯定要有高于现实生活来修饰。）
